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以人为本颇套、良性竞争乔端,铺筑员工职业成长之路
作者膳:杨卫文章来源夹峨皋:www.schd-xny.com发布日期蔫:2017-09-26 23:09:00

                                   以人为本领、良性竞争间步,铺筑员工职业成长之路
                                             ——在安置分流生产人员工作中的思考

2016年7月10日弗亩,按照四川公司统一部署和要求刚,从磨房沟电厂分流到公司的16名生产人员到梅雨营地报到想琴牢。至此不丛,公司已顺利接收磨房沟安置分流人员共25名静渴垂。事隔一年后的今天还赊矾,分流的16名生产人员已基本融入公司文化圃,适应公司管理鞭,在自己岗位上为华电在川的新能源事业积极贡献我们的公司:欲言万千,寄思不荆着自己的智慧与力量芒无矮。在大家工作成绩被认可的同时也说明公司在分流人员的招聘及管理工作中取得了较好成效空络窜。

人是企业一切管理工作的基础木侧。为保证被招聘人员能积极融入公司环境免暇客,适应公司管理上贸仓,帮助新进人员在公司能准确找到工作定位和发展方向巾恐,公司坚持以人为本背赶、双向选择的宗旨歌膘,遵循“公开樊搭、公平丧农、公正”的招聘原则瞧尝,在招聘前如实对公司的工程建设及发展现状面、高原工作环境场逛雀、工作地点粗、薪酬待遇呈驰吼、公司制度等进行了详细宣讲和筹溃,并通过调查问卷了解拟聘人员思想动态乐、对公司管理理念签竭歉、制度款炭、现状恃啥奥、薪酬蠢午、作业环境等的认识情况林。

在面试环节中掳,招聘人员再次向拟聘人员介绍公司现状和可能存在的不适应问题(如地理环境谎、作业环境等)嘶,与拟聘人员进行面对面沟通墒穗毫,旨在把问题想在前廉撇爽,把困难说在前毒,让拟聘人员提前做好思想准备汉苹详,较好地找到进入公司后的岗位定位吾。分流人员均表示认同并自愿进入公司工作唱柑,严格遵守公司规章制度殿,服从公司管理身扮。

由于分流生产人员有一定的水电生产运维工作经验巧啥把,但因从未从事过风电运维工作秤贰,所以风力发电的专业知识较欠缺罢纪瓮,这也为生产人员进入公司后如何进行培训态、管理佛搬档、提高人员的工作积极性提出了新的课题搞。进入现场后涧,公司为分流人员制定了为期三个月的理论及现场培训计划董事,期间四蔼沙,选派部分人员多次到同类型风电场跟班学习净钮乌,收资力糖。通过对公司制度的学习窜脊估、生产运维技术的培训和企业文化的熏陶珊辜,生产人员快速转变角色渡伦,积极融入环境丰,主动适应管理猩荡膝,在公司找准了自己的岗位定位和发展方向栓。

为尽快提升生第五章情人啊(44)“你损不损?”产人员风力发电运维业务能力钱疥吹,确保公司风电场安全坚惟、稳定投产徒操镀,发现及储备技能人才酞蜡螺,经公司研究罐,决定从2016年7月至2017年12月期间栏朵,加强生产运维人员的业务知识培训静湃柔,强化绩效管理晶鸵,完善绩效考评的运用薪,激励员工尽快成长痕餐捻。通过半年一次的绩效考评桶奶吐,及时掌握员工的学习能力认诲,检验员工的专业技能知识水平和综合素质牵鸵。根据绩效考评结果市掀块,按每次不超生产员工人数20%的比例(3次累计60%的比例)盖嗓返,调整部分员工的薪点工资或岗位兑,激励员工自觉加强学习妈、不断提升业务技能末快式、积极向上发展拷。通过对考评结果的分析和运用仍咳蔫,不断完善考评机制识嘉,逐步形成科学规范的绩效考评管理体系保净,使员工的综合素质提升符合公司的预期菏赡受,为员工的职业发展提供保障撮停,为公司的发展储备人才搞。

公司绩效考评机制的建立和完善分为三个阶段律脸客:

1. 提升业务技能水平的考评阶段(2016年7月-2016年12月)

本阶段的考评以技能提升水平为主导犁思。主要提升员工的专业技能甸骑沁,以满足风电场顺利投产和安全稳定运行需要绥策。各项考评得分因为我也在天天想她。"想吹牛还不容易……"的权重为堤:业务技能考试成绩得分25%倍、主要领导测评得分20%损、分管领导测评得分20%扑哆、本部门中干测评得分20%境、本部门专业技术管理人员测评得分10%芜闹耙、员工互评5%鞠。

考评结果运用哥:根据考评结果韶姆,公司把考评得分在80分及以上的人员闭伞,根据从高至低的得分顺序锌酮,按不超过生产人员总人数20%的比例上调其两个薪点工资等级豆瞬。本次考评调整了考评得分前3名生产员工的薪点工资畏炉,平均月工资增长236元篱卸衡。

考评结果分析思:公司生产人员由原水电运行盲挺坤、水电检修邪、驾驶员等三类人员构成蹭,由于业务知识考核主要以风场运行等知识为主盗碍,原水电运行人员有类似运行知识及经验得分较高玻秤,其他两类人员得分偏低牛靖琼。

2. 技能水平和综合素质结合的考评阶段(2017年1月-2017年6月)

根据公司投产后的运维工作实际和阶段性的结果分析堑,公司领导组织了副总经理监挥、副总工却、安生部和综合部相关人员讨论分析绍关拓,对考评机制做了进一步完善酣酗,将运行郎、维护人员按不同专业裳房、不同岗位仓,分类岗、分层次进行考评并引入技能提升增幅等因素进行综合评价渭。

通过研究软憋,公司对考评细则做了以下调整空试:(1)本次考评得分在80分及以上娃,得分排名前两位的员工调整薪点工资帽。如果本次得分排名前两位的员工为2016年12月绩效考评已调整过薪点工资的员工窝暴剃,则本次与前一次的绩效考评得分增幅应不低于生产员工的人均增幅茅兰啊,方可调整薪点工资还。否则按得分排名向下顺延关陪,确定2名未调整过薪点工资的员工进行调整轰。(2)绩效考评得分增幅排名第一的员工调整薪点工资滤培忿。如果本条与1条中调整薪点工资的员工为同一人卤钩欺,则按增幅排名向下顺延解,确定1名员工调整薪点工资乃危赦。 

为贯彻公司公平臂菱撵、公正浮、公开的选人用人理念卢,保证考评结果的正确运用苯,公司采取了考评前征求员工意见瀑、组“什么时候能行?”你活,或者我活。织员工学习了解考评细则绕,技能测试考题由题库随机选出剿米、综合部和安生部多人监考髓、由两名技术管理人员在监控下交叉阅卷和审核把膳俗,试卷姓名密封鳖、考核得分明细公示等方式实施考评颂蚊,确保了考评工作客观龚慌乓、公正进行速操掏。

考评结果运用杉:本次考评调整了3名生产员工的薪点工资沛,其中脓俺:1人为得分排名第一朴、技能提升增幅排名第一;1人为得分排名第二瘁、技能提升增幅高于生产员工平均涨幅(第一阶段得分排名第一);1人为技能提升增幅排名第二嫡篓稗、得分排名第四犀膝鬼。平均月工资增长为253元涉。

考评结果分析泛:考评成绩真实反映了现有生产员工的技能水平和综合素质维,专业技能知识需进一步提升驶滇伍。通过考评结果的反婪彰炫!,反映出了绩效考评细则对生产人员的拷问讲解疥铰臀、理论学习藩、运维操作娃卵、巡视等日常管理评价还不够清晰乏匡、准确莱阑坦,无具体量化指标浆肩闭,需在下一阶段考评中加以完善拆揩。

3. 规范管理鼎巾恋、科学考评阶段(2017年7月-2017年12月及以后年度)

在规范管理桃裴、科学考评阶段律毁弟,公司将结合第二阶段的考评结果徒行立,引入日常工作标准化考核机制暑抚诫,考核权重调整为吧唤:工作标准化得分20%恃猴郊、技能成绩得分10%上、主要领导测评得分20%暇、分管领导测评得分20%钉狄老、本部门中干测评得分20%煞控、本部门专业技术管理人员测评得分5%晦翅恐、员工互评5%衡。

考评结果运用确堆:拟在第二阶段的基础上水糯,将运行及维护人员考评结果分类管理垢势惧,各自按不超20%3?多项选择问题余湛邦的比例进行激励哺然,并持续开展对进步较大的员工的激励很说箍,从而形成良性竞争机制促进全体生产人员专业技术水平和综合能力的整体提升南。

通过具体规范的管理流程缚达,建立了以制度为基础的管理体制;通过比能力蠕、比贡献的价值导向蓟同,营造了以人为本的企业发展氛围;通过不断完善的绩效考评机制和对绩效管理的正确运用胃烁湍,以及对员工的行为表现频、劳动态度肖、工作业绩屁概巳、综合素质等的全面分析和正确评价颂,及时了解了生产员工的“这就好了。”发挥优势规则。综合能力实寸,激发员工潜力裙奶、拓宽了生产人员的职业上升通道獭屯葛,逐渐形成符合公司发展实际俱、激励生产人员自觉学习提升舅钮菱、选优激劣岔,共同进步的良性竞争机制侧赖穆,为后续风电场的人才储备打下了坚实的基础谜堵。

通过两次绩效考评省,生产人员有了明确的成长目标雌侯固,思想观念也进一步发生转变炬室撇,工作的积极性托垢、责任心和综合能力普遍得到较大提升蓖愁。生产人员不分你我凶、顾全大局的敬业精神在凉风坳风电场安装调试衬标棠、投产发电苔水帕、设备故障处理等现场展现得淋漓尽致挥。他们是公司生产一线上的排头兵段秤辅,在自己的岗位上为公司的安全生产贡献着自己的力量氰霓。

下一步是店氰,公司将在科学完善绩效管理体系上继续做出符合公司实际的有力探索丛,努力实现员工综合素质和企业绩效双优化牧苟疏、双提升喘。


 

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